LIDERAZGO

LIDERAZGO 

         Es la  influencia interpersonal  ejercida en una situación, orientada a la consecución de uno o diversos objetivos específicos, mediante mediante el proceso de comunicación humana. Éste es un fenómeno social que ocurre exclusivamente en grupos sociales  el cual es necesario en todos los tipos de organización humana, principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos, es también esencial en las demás funciones de la administración porque el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas, esto es, ser líder.

         El comportamiento del líder (involucra funciones como planear, informar, evaluar, arbitrar, recompensar, estimular, penalizar, etc.) debe ayudar al grupo a alcanzar sus objetivos; en otras palabras a satisfacer sus necesidades. Así, el individuo que puede dar mayor asistencia y orientación al grupo (seleccionar o ayudar al grupo a seleccionar las mejores alternativas para sus problemas) para que alcance un estado satisfactorio, tiene mayores posibilidades de ser considerado líder.  En consecuencia, el liderazgo  es un asunto de reducción de la incertidumbre del grupo.
El comportamiento que ayuda a conseguir esa reducción es la selección, El liderazgo es una cuestión de toma de decisiones del grupo. El liderazgo es apreciable pero muy difícil de definir. El líder es capaz de coordinar, motivar y dirigir a un grupo hasta llevarle a la consecución de sus objetivos. Las cualidades más saltantes de un líder son ser innovador, creativo y visionario y en eso se diferencia del director o administrador que puede ser más eficiente porque es racional, práctico y analítico.

TEORIAS DE LIDERAZGO

Teoría De Los Rasgos: el liderazgo es algo innato y que se nace líder. Lo que distingue a los líderes de los que no lo son: la personalidad, los rasgos, las características físicas o intelectuales.

Teoría Del Comportamiento: propugnan que es posible enseñar a los administradores comportamientos de líder. Estos aportes provienen de las Universidades de Ohio, Michigan y Texas. 1º Estudios de la Universidad de Ohio de 1950 a 1960

Teorías Contingentes: dice que los administradores alcanzaran el éxito como líderes cuando sepan que liderazgo quieren ejercer, diagnostican las situaciones y las modifican, uniendo estas y el estilo adecuadamente.

Ultimas Teorías Sobre Liderazgo: son las siguientes, el liderazgo transaccional, el liderazgo transformacional, y el liderazgo del siglo XXI. El Liderazgo Transaccional, se basa en las buenas relaciones El líder transaccional usa el feedback positivo o elogio y negativo o reprimenda. El Liderazgo Transformacional, este líder transformador es eminentemente partidario del cambio de las aspiraciones, ideales, motivaciones y valores de los subordinados. El Liderazgo del Siglo XXI, se dice que las empresas deben ser lideradas en este siglo XXI es por esto que los administradores deben liderar si quieren que sus empresas triunfen. La diferencia entre un director o administrador anterior y un líder actual, son muchas y puntuales. El jefe anterior, era un jefe o gerente que centralizaba el poder, El jefe actual, es líder, formador y facilitador.

ESTILOS DE LIDERAZGO

         Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.

El líder autócrata: asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión se centraliza en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones.

El líder participativo: utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.

El líder liberal (Rienda suelta): delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

         El proceso de cambio organizacional  comienza con la aparición de fuerzas externas o internas a la organización, las fuerzas externas provienen del ambiente y están representadas en las nuevas tecnologías, los cambios en los valores de la sociedad y las nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (económico, político, legal y social).

        

          Las fuerzas internas que crean la necesidad  del cambio estructural y del comportamiento provienen de la tensión organizacional: tensión en las actividades, interacciones, sentimientos o resultados del desempeño en el trabajo. Estas fuerzas de cambio  representan unas condiciones de equilibrio alterado en uno o más sectores de la organización.

         El cambio organizacional significa la absorción  de una nueva idea o un nuevo comportamiento por una organización. El cambio puede ser administrado por la organización. La administración del cambio comienza por el análisis  de las fuerzas externas (partiendo de las nuevas exigencias de la economía globalizada, la economía, los consumidores, los competidores, etc.) y las fuerzas internas (decisiones, actividades, demanda de nuevos procesos y tecnologías, de nuevos productos o servicios, exigencia de los empleados  y sindicatos, etc.) que crean la necesidad de cambio en las organizaciones.  A partir de ahí esas fuerzas  externas e internas  son transferidas hacia las necesidades  percibidas en la organización. De ahí surge el   performance gap, es decir, la disparidad entre los niveles existentes y el nivel de desempeño deseado. La brecha en el desempeño puede ocurrir porque los procedimientos actuales no se adecuan a las nuevas exigencias. Las empresas siempre deben estar atentas a los problemas y oportunidades: para detectar cambios graduales que ocurren dentro y fuera de las organizaciones es necesario  establecer sistemas sensibles de monitoreo. Después de detectar estas necesidades, la próxima etapa será diagnosticar el cambio.  Aquí es necesario verificar que debe modificarse (estructura organizacional,  cultura, tecnología,  productos, servicios, etc.) la ultima etapa es la implementación del cambio de manera planeada y organizada.