ENSAYO DE BEISY CISNEROS

EL FUTURO SOBRE UN MODELO GERENCIAL BASADO EN LOS PARAMETROS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA LA DIRECCION DE PERSONAL APLICADA DENTRO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EN VENEZUELA.

Autora:

·        Beisy Giuliana Cisneros Aguilar

·        Cédula: 16.432.004

·        Grupo: 2

RESUMEN

El objetivo fundamental de una organización es velar por el desarrollo y la capacitación de su personal, a su vez tener una estructura de desarrollo organizacional que facilite la coordinación de las actividades, políticas y procedimientos, como objetivo principal de este ensayo es mencionar un posible modelo gerencial basado en los parámetros de un modelo de desarrollo organizacional para la dirección de personal que pueda ser aplicada dentro de la Administración Pública venezolana y para ello se analizaron conceptos, métodos, criterios de diferentes autores, que sirvieron de bases y antecedentes; utilizando una investigación netamente documental. El Desarrollo Organizacional se ha convertido en el instrumento de excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional. Es por ello que el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme a las necesidades, exigencias o demandas de la misma.  De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos y su eficiencia, mejorar las relaciones humanas, los factores económicos y de costos,  en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en el liderazgo, es decir, sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional; concentrándose en el desarrollo humano de una organización.

Descriptores: Desarrollo organizacional, Tipos de modelos de desarrollo organizacional, administración pública, organización, cambio organizacional, resistencia al cambio, teoría de sistemas, resistencia individual y organizacional, recursos humanos.

DESARROLLO

En las empresas como organizaciones de personas, es de gran importancia crear una estructura de desarrollo organizacional que facilite la coordinación de las actividades y del control de las acciones de todos sus integrantes; cada decisión, proyecto y programa que se asumen y se ponen en práctica deben ser siempre el adecuado que permita a la organización imponer sus políticas, procedimientos y reglas; para así, el logro de objetivos y metas planteadas. Existen elementos internos y externos de la organización que se deben tomar en cuenta para el desarrollo organizacional; el entorno social, político, económico son algunos de los elementos externos, mientras que por la otra parte interna debemos considerar a los individuos, a los grupos y a la organización. Dentro de la Administración Pública existen una serie de debilidades como la ineficiencia, tamaño e incapacidad para la resolución de problemas, que han hecho de ella un ente débil desde la perspectiva del desarrollo y del cambio.

Los nuevos sistemas de dirección de las organizaciones exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad total; así mismo, viendo a la organización como un ente integrado, conformada por partes que se interrelacionan entre si a través de una estructura que se desenvuelve en un entorno determinado, en capacidad de poder detectar con la amplitud requerida tanto la problemática, como los procesos.

La consecuencia de esta perspectiva sistemática es que hace posible ver a la organización no como algún fin predeterminado (por alguien), como lo planteó el esquema tradicional, sino que dicha organización puede tener diversas funciones de la forma como los involucrados en su destino, viéndola surgir como una variedad interpretativa. Hoy por hoy las empresas empiezan aceptar que para sobrevivir y desarrollarse deben revalorar y estimular el desarrollo óptimo de las personas que las integran, ya que en ellos está el recursos estratégico más importante el cual permitirá construir organizaciones no sólo más productivas y eficientes, sino organizaciones inteligentes; de aprendizaje y de renovación que hará posible el desarrollo integral de la sociedad.

Chiavenato (2002) explica: “…las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el medio para alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto”. (p. 132)

Es por estos motivos que la concepción de la dirección de recursos humanos de las organizaciones ha cambiado y evolucionado en gran medida en los últimos años ya que no tiene nada que ver con la antigua administración errónea de personal; esta evolución es la evidencia del cambio profundo y necesario que se está dando en la percepción que las empresas modernas han desarrollado acerca del rol de las personas, pasando de ser un gasto inevitable a un recurso estratégico y una fuente de ventaja competitiva.

Sin embargo, surgió un enfoque que puede servir como base para lograrla convergencia, el enfoque de sistemas, que facilita la unificación de muchos campos del conocimiento; dicho enfoque ha sido usado por las ciencias físicas, biológicas y sociales, como marco de referencia para la integración de la teoría organizacional moderna. En tal sentido, la meta de la teoría general de los sistemas no es buscar analogías entre las ciencias, sino tratar de evitar la superficialidad científica que ha estancado a las ciencias, para ello emplea como instrumento, modelos utilizables y transferibles, esta no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.

De acuerdo a Bertalanffy (2004) se dice: “el sistema es un conjunto de unidades recíprocamente relacionadas, de donde se derivan dos conceptos: el propósito (u objetivo) y el de globalización (o totalidad)" (p 45).

La teoría estructuralista de Taylor, Fayol y Weber se estudiaban las organizaciones como sistemas cerrados, actualmente la teoría general de sistemas, se enfocan como sistemas abiertos. Al mismo tiempo, se enfatiza que las competencias y funciones han evolucionado, de lo tradicional y procesos administrativos (pago de nóminas, adelantos, etc.); a una visión mucho más global y estratégica que va desde la comunicación interna, planes de carrera, coaching, formación, gestión del desempeño, etc.

Conceptos como: participación, comunicación, descentralización, flexibilidad, motivación, liderazgo, optimización, etc, forman parte primordial del nuevo modelo sistémico para la gerencia de recursos humanos, caracterizada como un órgano de staff integrado y comprometido a la dirección estratégica de la empresa que vela por conseguir el incremento de la satisfacción del personal propiciando el cambio; y no simplemente como un departamento ajeno que monopoliza las funciones de recursos humanos, y que esta incorporado en las organizaciones solo como respuesta a las tendencia actuales.

Cabe destacar que la dirección de personal dentro de la Administración Pública se ha caracterizado por presentar estructuras piramidal, burocrática y populista que se han convertido en un conjunto de propuestas fundamentalmente técnicas para el cambio de la estructura político administrativo ineficiente. En la actualidad se puede visualizar que en su funcionamiento continuo ha venido decayendo como consecuencia por la ineficiencia en sus procesos; no logrando alcanzar el desarrollo de sus habilidades y destrezas para dirigir a su personal; ya que su incapacidad de adaptarse a los cambios generados en su entorno la han convertido en una organización inflexible, donde su estructura no esta diseñada bajo los objetivos establecidos; en consecuencia se ha convertido en una organización poco competitiva dentro de la sociedad cambiante.  Dentro de la dirección de personal existen diversos problemas, la ineficiencia, la incapacidad de resolución de problemas y en tal sentido, el ente pública requiere las herramientas, estrategias, los recursos humanos, los materiales, los técnicos, entre otros, los cuales les servirán como soporte para alcanzar objetivos y metas planteadas, con el fin de poder lograr el éxito organizacional.

Estos factores se deberían considerar como mecanismos de desarrollo para asumir nuevos roles y responsabilidades, buscando una eficacia y salud organizacional, en la cual el recurso humano posee el papel protagónico, ya que a través de sus habilidades, destrezas, conocimientos y capacidad de resolución de problemas; le pueden dar flexibilidad a una estructura completamente cerrada, ante una interacción con el medio ambiente, es decir, no recibe ningún recurso externo (feedback); ya que dicho modelo organizacional ésta completamente formada bajo un comportamiento riguroso y cerrado.

Es por ello que la dirección de personal reacciona con mucha lentitud, mucha rigidez y mucho retraso frente a los problemas urgentes y a los desafíos inmediatos; cerrando las posibilidades de iniciativa y de libertad por parte de los empleados para la solución de problemas, cumplimientos de objetivos y metas, aumentando la incapacidad de respuestas y produciendo la ineficiencia de la organización. Es aquí donde nos damos cuenta que es necesario determinar las bases para implementar un nuevo modelo gerencial, que permita a la organización poner orden dentro de su estructura organizativa, aun cuando tenemos que en el marco legal por la cual se rige esta organización, es más complicado de lo que los gerentes pueden prever; ya sea por desconocimiento de sus objetivos, funciones y tareas.

Es por ello que este ensayo se considera relevante ya que en primer lugar es una valiosa e importante recopilación teórica en materia de desarrollo organizacional que servirá de estimulo a futuras investigaciones siendo una perspectiva nueva, hoy en día las organizaciones se enfrentan a múltiples retos y amenazas a la efectividad, eficiencia y su rentabilidad; de una creciente competencia y de las demandas cambiantes del cliente para logra mantener una organización saludable en la actualidad, es una tarea preocupante, de la misma manera, los individuos buscan la satisfacción por medio de un trabajo, luchas contra lo obsoleto de los propios conocimientos y habilidades, propósitos para conseguir sus metas, así como lograr una relación y comunidad humana en el sitio de trabajo. Como principal objetivos de la Administración Pública es la conocer sus debilidades ante el modelo actual de gerencia y facilitara la toma de acciones correctivas para mejorar su modelo, beneficiando a los empleados en sus condiciones laborales y en un desempeño efectivo y eficaz para el logro de los objetivos de la organización; también servirá de base de referencia para el desarrollo de futuras investigaciones.

CONCLUSION

Se concluye que en la actualidad existe un modelo gerencial que no es factible para la dirección de personal ya que presenta fallas por ser este capaz de no se adaptarse a los cambios del ambiente, motivo por lo cual la dirección de personal no ha podido mejorar su desempaño, funciones, como recomendación esta deberá adaptarse según sean las necesidades, para lograr convertirse en un sistema abierto y flexible a las exigencias y a los cambios en su entorno, es por ello que sugiero que cambie de modelo organizacional actual por el modelo propuesto con la finalidad de mejorar su desempeño, sus funciones, la calidad del servicio humano, las relaciones interpersonales, de acuerdo a las exigencias del medio ambiente. Para finalizar el desarrollo organizacional se basa en aspectos dinámicos como: la organización, cultura organizacional, cambios y críticas siendo un proceso planificado, en el que se desarrollan conocimientos de la conducta y se da una respuesta al cambio en las organizaciones. El desarrollo organizacional busca incrementar el desarrollo individual y mejorar la efectividad del desempeño de una organización. El modelo a considerar como el mas adecuado es el que se basa en que la eficacia gerencial debe ser evaluada por los resultados, y no por lo que realmente hace ((3-D) de Reddin)